想換新工作，１０件你該做的事

要跳得值得，你必問新東家的5件事

知名的公司不一定是適合你的公司，最重要的是，你和新工作究竟能不能「氣味相投」？
破除「下一個會更好」的想像，你需要問清楚，想明白，才不會枉然白走一遭，還賠上自己的生涯。

1. 職位出缺的原因

面對自己可能接手的職位，龍格企管顧問公司執行長梁興南提醒，應徵時得問清楚：「這個位置出缺的原因是什麼？」

是原來職位的人退休、高升、輪調、健康考量等一般原因，還是績效不佳、人際失和、廉潔操守等負面理由？

針對負面表列，你要注意前面的人遭遇的問題，短時間能不能解決？相處不睦是個人性格，還是職位設計的角色衝突？能力不足是不是老闆期望太高，卻沒有下放職權與資源？

梁興南認為，從問答之間可找出蛛絲馬跡，循線檢驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬以經驗而論，新東家為了吸引人進門，有時會有所保留。有些公司流動率特別大，管理風格或特定主管，在業界早就聲名狼籍，輕易探詢就能得知。

所以，自己花點時間打聽最為保險。探詢對象從獵人頭公司、員工到上下游合作廠商都可以。甚至，每天送往迎來的大門警衛，都會是正確消息來源。

2. 企業文化和制度

台灣9成以上都是中小企業，對外商出身、或習慣大企業講究制度的人，必須弄清楚跳槽對象的企業文化，究竟是充分授權，還是高壓集權；是家族色彩濃厚，還是走向專業治理？

一旦得知新公司的管理風格，你得捫心自問，「我的彈性夠大嗎？我能不能在那樣的氣氛下，充分發揮所長？」否則過度樂觀赴任，最終會落得水土不服、白忙一場。

以竹科近來極受矚目的一家IC設計公司為例，許多求職者欽羨其驚人的分紅配股，探詢之際卻忽略了背後的企業文化。

中央人力資源企管顧問公司總經理王至中分析，靠技術起家一戰成功的老闆，多半「重技術、輕制度」，非研發人才儘管管理專業傲人，進來後都會對「不准打擾這群金雞母」感到綁手綁腳，若你著重的是成就感，再怎麼賺錢，難免會有不如歸去之嘆。

另外，企業文化中有些看似小事，卻會嚴重影響你的工作情緒。例如加班頻率太高，經理人得打卡，且分秒計較；或是辦公室不禁菸，開會時老闆帶頭吞雲吐霧，大開黃腔，甚至盛行第二攤的應酬文化，視出入聲色場所為常態；也有老闆會在企業裡大談宗教理念，鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感，都得一一問清楚。

3. 薪資條件和報酬

藝珂人事顧問公司協理劉小筠認為，薪水背後代表的是「需求」與「自尊」，到底你的貢獻價值有多少，市場行情如何，勞雇雙方的底限在哪裡，都是交手的重點。

她分析，若一個中階主管被千載難逢的職位吸引，但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬紅利，獵人頭公司的做法，多半會列一薪資結構表，想辦法向老闆解釋說明你的顧慮，以幫助他向股東會提出要求。

若你單槍匹馬赴約，面對的又剛好只是人資層級的人，無法充分表達的同時，又可能被對方一句「我們不可能再多付100萬替你cover！」所打斷，難堪之餘，只得摸摸鼻子放棄。

4. 對職位的期望

當你知道職位出缺的原因，下一步便要搞懂老闆對這個職位的期待，而且最好「白紙黑字」。

陳玉芬指出，有的老闆會勾畫一些虛幻的願景，開了許多空頭支票，等到上任後才覺得受騙；也有的老闆對你的角色有太多不切實際的期待，沒有把遊戲規則談得清楚、具體。

以業務導向的工作為例，你可以提出疑問：「為什麼業績目標現在達不到，您覺得問題出在哪裡？為什麼您覺得我可以幫您做到？我的團隊在哪裡？做到會怎麼樣，沒做到會怎麼樣？」

在詢問當中，逐一釐清公司的方向與問題所在，並適度回應老闆可能的解決之道。

5. 相關主管的管理風格

對中高階求職者來說，最好的做法是：與自己業務相關的主管都能面談。

王至中指出，有的中高階主管只與直屬主管或人資聊過，對平行的主管完全不瞭解，跨部門合作時，才會因溝通不良，驚覺問題所在。

有的則是只跟董事長聊過。這些負責策略思考的大老闆，對於改革，多半充滿理想，十分容易「感召」人才。等到進去後，卻發現真正承擔執行重責的總經理，才是決定他未來工作形式的關鍵人物。

礙於業績數字的壓力，總經理對於董事長的說法，不見得照單全收，若你當初憧憬改革的心態不改變，極容易幾個月就掛冠求去。


避免提前陣亡，到任後你要做的5件事

進到一個新的組織，你這個阻擋舊有人馬升遷的「外人」，儘管系出名門，懷有萬般武藝，也不一定能安然存活。所以，既然決定踏入，就要全心認同這家公司，而且要確實做到以下5點：

1. 快速瞭解公司與團隊定位

梁興南提醒，到任後，便要不眠不休盡快進入狀況。因為在公司任何一個人眼中，「你已經佔了這個位置，領了一天薪水，沒有理由說你才剛來！」

陳玉芬指出，若已是有工作經驗的人，不妨將目光焦點區分為大、中、小三塊。

「大」的是瞭解整個產業趨勢與特性，「中」指的是公司的定位、策略，「小」的是團隊的運作方向。

梁興南強調，初到任時比較好的做法是，利用下班時間，把所有的資料都翻出來看，包括過去做了哪些決策，連續幾年的營收表現，還有人事、績效資料，瞭解愈透澈，愈容易思索下一步策略與人事的布局，避免重蹈覆轍。

2. 主動廣結善緣

對於新上任的人，有人寄予厚望，也有人抱持著問號。「第一時間願意來支援你的不會超過兩成，因為大家都在觀望，」梁興南指出。

因此，不妨先向與自己業務相關的同事伸出手，向他們請教，並建立起溝通的模式，包括目標與達成目標的標準，找出一個團隊的共識。

萬寶華人力資源台灣分公司總經理劉玿廷指出，無論對相關的主管或是下屬都要抱持「廣結善緣」的態度。

所謂廣結善緣，是以工作表現為優先，多詢問「我們現在面對什麼問題，我能幫你做些什麼？」站在解決問題的立場，除了可以證明自己的能力，還能消除戒心。

另外，梁興南認為應把握員工休閒活動機會，盡可能的參與。因為離開辦公室，大家在談笑之間，往往卸除心防，可深一層瞭解彼此，建立私誼。

3. 避免誤踩公司的禁忌地雷

「辦公室政治」是新到任者最易誤踩的地雷。

陳玉芬提醒，關於「人馬」之說，有時只是謠傳，若察覺一些微妙的跡象，顯示其真實性，要記得千萬別被框住。

因為要在工作上求表現、長治久安，靠的是個人實力，而非某某派系相挺，「一旦你肆無忌憚地向某一方靠攏，被貼上標籤後，在兩方人馬拉扯之下，很快就會活不下去。」

劉玿廷進而指出，另一個容易忽視的地方，是對前一任主事者的態度。儘管對方留下許多爛攤子，也不該當著同事面前說他的壞話，因為這些批評不僅於事無補，在你尚未瞭解內部人事前，可能把當初協助執行的其他主管一起罵進來，無意間得罪他人。

4. 訂定標竿，建立戰功

對於一個新面孔，想在最短時間內站穩，靠得就是如何贏得大家的信任。

立下「標竿」與「戰功」常常是取得「發言權」的做法。

梁興南認為，對資深的人而言，初來乍到，要贏得老闆的信任，得盡快做出未來半年或1年的計劃，訂出時間的標竿。

當你提出後，老闆會告訴你哪些沒問題，哪些需要修改，「除了達到溝通的目的，還能讓老闆清楚你未來會有哪些貢獻，」梁興南強調。

陳玉芬指出，既然決定進來，為你喜歡的工作，就要全心全意付出，砸全力假日加班都沒關係。只要你做出來的成績，讓大家耳目一新，就能奠定你進來的地位。

若你不斷張揚自己以前的彪炳戰功，表現卻跟上一任沒有兩樣，甚至更差，很快就會被看破手腳，甚至打入冷宮。

5. 先小修正，再求大改革

「新官上任三把火」是表現企圖心慣常的手法，但卻會引來最大的副作用。由於組織對你仍缺乏信任，改革太過急切，等於是對舊有勢力的挑釁，反彈力道自然不言可喻。

因為老闆請來經理人，不是要他在自己好不容易建立的王國裡翻上一番，弄成焦土後就閃人，若真要進行改革，也要在傾聽員工聲音、充分瞭解組織問題後，與老闆取得共識，採取漸進式的做法。

有時新官上任放的火，不一定是專業判斷，而是老闆給的使命。

所以，陳玉芬提醒，身為專業經理人就要有智慧判斷，究竟老闆的要求，是因為收集到不正確的資訊產生的誤判，還是不瞭解執行時對組織的殺傷力，血流成河後，反而會本末倒置？

最重要的是，你必須思考，「動刀」是不是這個組織目前最迫切的問題，答案若是肯定的，從上到下是否已有一定的信任與共識？若組織的改革還有空間，在信任與磨合間，訂一個長期的修改順序，才能獲得最大的支持與資源。

若自己沒有很好的談判技巧，或是想要拉高薪酬，不妨透過像是獵人頭公司的中間人代為打理。

via Cheers快樂工作人

盈正案坑殺全民退休金另一人

謝青良坑殺人民血汗錢，自己卻大賺一票住豪宅，行徑之惡劣引起公憤；但謝青良不是個案，如果檢調不徹查，盈正案也不會是最後一件坑殺案。《今周刊》近日接獲許多檢舉，為了保護所有人民的資產，本刊持續追追追，繼續揭發這些住豪宅的「謝青良們」。

自從《今周刊》第八二九期揭發政府基金代操經理人謝青良坑殺人民血汗錢、自己卻坐擁豪宅後，謝青良的作法引發各界撻伐；究竟還有哪些基金經理人和謝青良一樣住豪宅、開名車？

謝青良其實不是個案，這些投信業界的「謝青良們」，以家人之名坐擁億元豪宅的所在多有，和其收入比例明顯不符。檢調如果再坐視不管，恐怕將是台灣資本市場亂源的幫兇。

凱基投信前經理人彭國星　坐享頂級生活

這次盈正案的起頭，金管會共懲罰三家投信、三位基金經理人，其中除了安泰投信的謝青良已經曝光之外，另外一位凱基投信股票投管部協理兼「凱基台灣精五門基金」經理人彭國星，也在這次金管會懲處名單中。

彭國星的住家，就買在台北市富人聚集的安和路上，是遠雄建設在三年前推出的「遠雄安禾」。如果以目前市價每坪約一四○萬元計算，彭國星家裡共七十坪，外加兩個車位，總價大約一億一千萬元。

這棟豪宅的市場知名度雖然不高，但以具備隱私、低調的特質，頗受有錢人喜愛，而且社區只有五十戶，住戶單純，地點在安和路靜謐的巷內，環境很清幽。推出之時，遠雄建設強調這是一座具備制震、制音等設備的新一代五感住宅，前一陣子因為宣明智外遇生子案而聲名大噪的李珍妮，在此也有一戶；社區共有十三樓，彭國星的豪宅就買在中間樓層。

此外，投信圈也盛傳，彭國星很喜歡汽車，曾經看過他開著保時捷、BMW等名車，馳騁在台北街頭。

當時金管會清查彭國星的戶頭髮現，他的手法和謝青良如出一轍，在盈正上櫃前用徐姓人頭戶買進，並在上櫃後股價五百多元的高點賣出，大賺一票；但他操盤的凱基投信基金卻在上櫃第一天大買，等到人頭戶下車後，他的基金才賣出。對於金管會的調查，彭國星在去年九月去函金管會，對自己的行為坦承不諱，並在去年底自凱基投信離職。

不過，該檔基金當年度仍然有正報酬，因此凱基投信表示，並未因為盈正股票導致該檔基金交易虧損，而對投資人做出任何賠償。

日前，財政部長張盛和才宣示要徹查公股行庫旗下的證券營業員，是否有開名車、住豪宅等異常不明財產所得的現象，但金管會對繼謝青良之後，類似彭國星這樣的「不明所得」，不知究竟看見了沒有？

第一金證券前操盤人陳伯俞　買進盈正時機很敏感

此外，近期市場盛傳有官股行庫旗下的自營商也介入盈正案，根據本刊抽絲剝繭調查，這位行庫操盤人，就是曾任職第一金證券自營部門的「陳伯俞」無誤。

陳伯俞比謝青良年輕，今年只有四十一歲，而且家境很好，他的家族是有名的「雙葉冰淇淋」食品公司，但據說陳伯俞在外面常自稱，自己從來不用靠家裡，他的錢都是自己賺來的。

陳伯俞在第一金證券自營部前後任職約三年，卻在盈正案爆發前的敏感時刻突然離職，根據第一金證券表示，陳伯俞在二○一○年七月底正式離開第一金證券，第一金證券高層還表示，陳伯俞是因為前一年度操作「表現不好，有瑕疵」，才因此走人。

不過就在陳伯俞離職後一個多月，第一金證券自營部就在市場上買進盈正股票，當時的操盤人是經理莊炎霖，目前還在職。但以第一金半官方的色彩，卻異常地買進「盈正」這種股價大起大落、爭議性又高的股票，背後的投資決策過程，恐怕必須對外界好好解釋清楚。

而第一金證券也向本刊證實，二○一○年九月，盈正掛牌上櫃後，確實有從市場買進三十、四十張的盈正，「持有一個禮拜到十天左右就賣掉」。

市場傳言離職後的陳伯俞，在盈正這檔股票上大賺一票，雖然聰明地選擇在敏感時刻離職，切斷他個人與第一金證券之間的關聯，但他自己是否與公司派、其他經理人有所聯繫，而他自己、以及第一金證券前後都有買進盈正的紀錄，時間上的巧合，也引人遐想。

對此，本刊去電求證陳伯俞，他表示自己買進盈正股票，都是在離職之後，為數也不多，至於第一金證券買進盈正時，他已經離職，與他沒有任何關係。

這位自稱「錢都是靠自己賺」的陳伯俞，如今就住在台北市中山區龍江路上，著名的「元大花園廣場」豪宅內，他在三年前買下這戶權狀七十七坪、外加兩個車位的豪宅，目前市價每坪以一二○萬元計算，總價也上億元。買進當時他年僅三十八歲，市場傳言許多基金經理人都來過他家。

而陳伯俞任職第一金證券期間，第一金董事長剛好就是現在的金管會主委陳裕璋，日前財長張盛和才信誓旦旦地表示，只要查出不法，「督導的董事長、總經理都要負責」，但截至目前為止，所有出事的公司，沒有一位負責人因此有所異動。

買豪宅不會輕易找人頭戶　成回溯金流重點

事實上，這波從盈正案延燒出的「經理人住豪宅風」，是因為這幾年豪宅興盛，許多從股市賺取暴利、不法所得的基金經理人，都會興起住豪宅的念頭，因此不約而同紛紛買進豪宅。

相對證券市場的人頭戶盛行，在金檢中不易被查出，但投資不動產，尤其是買進上億豪宅，一般人若無充分信任，不會輕易找毫無關聯的人頭戶頂替持有。因此這次本刊揭發從「豪宅」回溯查金流，成了這些基金經理人百口莫辯的鐵證。相對過去偵辦炒股案，這是最大不同，也是案情最有可能突破之處。

除了這條逆向的金流，熟悉台股的市場資深人士還表示，這些經理人的行為會如此猖獗，背後隱約有一個無形組織長期在支援，而這個組織的主導者，就是市場上載言的「金主」。

這些所謂的金主，事前找好人頭戶，墊款的年利率二成，基金經理人只要負責繳二成的保證金、然後在指定的帳戶下單買股票即可；這種「金主加基金經理人」的「營業模式」，最大好處是金流就此斷掉，和經理人幾乎是毫無關係，這也是過去金管會或檢調在調查類似盈正炒股案時，經常以「查無實據」結案的原因。

盈正案坑殺全民退休金另一人

除此之外，包括公司董監事在內的公司派相關帳戶，也是檢調單位最不該放過的查緝方向。由於公司內部人士最清楚公司的營運狀況，因此利用上市櫃時機上下其手，坑殺外部股東，也是常見的手法 。

以盈正案為例，二○一○年九月上櫃時的董事長陳友安，已經因為涉及內線交易案下臺，由此可見這種被基金經理人或市場主力提前鎖定的標的，事後證明公司派都可能涉入其中。

從正面思考，如果檢調具備足夠的專業辦案能力，這次盈正案不啻為一次整頓台灣資本市場的絕佳機會。這場牽連甚大的炒股案，從金主、基金經理人、自營商操盤人，到公司經營者，幾乎都涉入其中，如果能夠整串粽子一舉擒獲，正能收殺雞儆猴之效，一清股市風氣。

（撰文 劉俞青）

via今周刊

蘋果：不要標準化，而要最優秀

作者：亞當．藍辛斯基(Adam Lashinsky)/《財星》雜誌資深主編

　對產品設計者來說，營造出一種「感覺」是極為重要的事，更不要說是電子產品的包裝設計師了。（只要想一下戴爾〔Dell〕筆電帶來的感覺就知道了，除了沮喪，你還能想到什麼？）然而，賈伯斯從創立蘋果公司的第一天起，就已經在做這件事。賈伯斯拒絕用傳統方式思考蘋果的產品，它們不只是電子產品而已，而是藝術。賈伯斯在一九九五年的時候，曾接受「電腦世界史密森尼獎口述歷史計畫」（Computerworld Smithsonian Awards Program Oral History Project）的訪談，當時他表示：「我認為藝術來自於能夠看見別人看不見的東西。」賈伯斯這句話是在談早期他為蘋果找來工作的人。他提到這群人有著以下的目標：

　用前所未見的方式，把不同的東西組合在一起，然後找出一個方法傳遞給其他人，讓那些沒有相同洞察力的人，也能夠享受同樣的好處：得到某種感受或做到某些事。如果你進一步了解這些人，你會發現在這一段很特別的時間，也就是七○和八○年代，電腦界最優秀的人才通常都是詩人、作家和音樂家。那些人之中，幾乎所有人都是音樂家，另外很多人還是詩人。他們會進電腦這一行，是因為電腦太迷人，那是一個嶄新的東西，提供了新媒介，讓這些人可以發揮他們的創意。他們投注在電腦的情感與熱情，跟詩人或畫家沒兩樣。

　現在回過頭去看，賈伯斯把電腦設計師還有紙盒設計師（天啊！）跟藝術家相提並論，簡直是傲慢。如果換了另一家公司，談藝術設計可能是有點做作的話題，甚至是無關緊要。然而，當一家公司把產品設計跟時代精神結合在一起，而且還引發消費者的搶購風潮，讓公司成為全世界市值最大的公司，那麼消費者電子學中所隱含的詩意，重要性將不下於電路圖。

　蘋果跟別人不一樣。蘋果能與眾不同，一直都是因為它的產品策略。賈伯斯在形容蘋果早期員工的特色，或是他簡略提到自己時，都會營造一種氛圍：打從一開始，蘋果就幫自己塑造桀傲不馴的形象。賈伯斯早期有一件很出名的事。他在監督麥金塔的研發時，在麥金塔團隊所在的大樓，掛上一面海盜骷髏頭的旗子。蘋果在電腦產業裡獨樹一格。「獨特」一直是蘋果的精神，而注意細節正是這種精神的展現。

　電腦產業致力追求標準化。IBM的「相容機」是業界很重要的一項創舉。相較之下，蘋果要的不是標準化的東西，而是最優秀的機種。雖然在一段短暫的時間內，蘋果曾是業界標竿，但大部分的時候，蘋果的追隨者只限於一小群特定人士。幾年後，當惠普經歷一連串的危機，一位矽谷的主管曾一針見血地指出，即使惠普找來蘋果最有能力的主管，也沒有辦法起死回生，因為「史帝夫回到蘋果的時候，蘋果的士氣非常低落，但公司仍然保有想要做出優秀產品的企業文化。惠普已經很多年沒有那種精神了，沒有人能夠領導惠普」。

　蘋果大部分的產品都只是因為他們想要做出來。蘋果不搞焦點訪談團體，不做讀者調查，也沒有什麼競爭力分析。多年來，賈伯斯很喜歡用的一個比喻就是，蘋果「不想把手指伸到消費者需求裡測風向」。作家莫瑞茲於一九八○年代初出版的《蘋果電腦的私家故事》裡寫到，賈伯斯告訴他：「我們成立蘋果的時候，之所以會製作出第一部電腦，真的只是因為我們想要一台電腦。」接下來一、二十年，賈伯斯常常重複這段話。二十五年後，賈伯斯又說：「我們擁有強烈的信念，真的認為我們是在替自己研發產品。」

　iPhone正是這種信念的經典例子。iPhone問世之前，蘋果的主管大多討厭自己的智慧型手機。賈伯斯說：「那就是為什麼我們決定要自己做一支。」他這句話可以分為兩個層面來看：它的確是實話，而且也在向消費者傳遞一個強烈的訊息──我們愛死這款狗食了，連我們自己都在吃，你們一定也會喜歡。

　從創立之初一直到今天，蘋果的經營哲學幾乎沒變過，這點讓人吃驚。莫瑞茲描述賈伯斯：「賈伯斯不願意讓產品計畫充滿著一堆企管分析、焦點訪談團體、決策樹、鐘型曲線移動，或是任何他覺得跟大公司有關、討厭又無聊的東西。賈伯斯是在鏡子裡找到蘋果最原型的消費者。他會三不五時決定自己想要擁有哪種電腦，然後公司就會開始研發那種電腦。」

(本文節錄自《蘋果內幕：後賈伯斯時代，蘋果還能紅多久？》，大塊文化，2012年7月出版 )